¿Es posible ser un líder accesible sin perder autoridad?

blogImg

Menuda pregunta la que inicia este artículo. Sin ánimo de entablar una discusión semiológica, hay que admitir que los conceptos de liderazgo y organización no han cambiado... ¡ESTÁN CAMBIANDO!

Cuando se es más consciente acerca de la validez de términos como “organizaciones líquidas”, “liderazgo horizontal” o “compartido” y no se asumen como simples modismos sino como manifestaciones de una evolución progresiva e indetenible de las empresas e instituciones, los directivos de las compañías tradicionales parecen buscar opciones "intermedias" de acercamiento a cada persona que integra el talento humano sin perder la autoridad y la moral.

¡Cuidado! En este post no se utiliza el término "compañías tradicionales" en forma despectiva. Se entiende que la mayoría de ellas han tomado las decisiones necesarias y hacen su mejor esfuerzo por adaptarse a alguna de las tendencias actuales de organización y liderazgo. Por tanto, es comprensible que al querer acelerar este proceso surja el temor a perder el control.

Un condicionamiento cultural

Puede definirse como revelador un estudio realizado durante dos años por los especialistas Megan Reitz y John Higgins, cuyas conclusiones fueron resumidas en la Revista del Instituto de Negocios de Harvard, bajo el título El problema de decir "Mi puerta siempre está abierta": tras consultar a 60 personas, entre CEOs y directivos de empresas, encontraron que aún existe un dilema no resuelto entre ejercer la autoridad sin contemplaciones y ser demasiado accesible hasta el punto dar más concesiones de las debidas.

A esto hay que añadir la persistencia de un condicionamiento cultural que limita el acercamiento entre la figura de autoridad y los subordinados: aquel es quien da las órdenes y su criterio es incuestionable e inapelable; estos son los que obedecen y sus opiniones no tienen relevancia. Algunos de los consultados por Reitz y Higgins se contradecían al afirmar que permitían a sus colaboradores opinar y hacer sugerencias, pero admitían discriminar secretamente entre a quienes tomar en cuenta y a quienes no.

En este sentido, muchos líderes no se percatan de lo difícil que puede resultar para una persona que está a su cargo expresar una opinión sincera o una sugerencia sobre un asunto de trabajo, por muy bienintencionada que sea, sin sentir el temor a una reprimenda o hasta al despido. Esto se debe a que quienes ocupan posiciones de poder y toman las decisiones usualmente olvidan lo que es estar en el grupo menos privilegiado.

En nuestro post La gestión del talento centrada en las competencias, se abordó el criterio de selección del personal que caracteriza a este modelo de management, que consiste en asignar los cargos de acuerdo a las capacidades y actitudes que demuestren los aspirantes y saber distinguir a quienes eventualmente puedan asumir tareas de mayor responsabilidad. De acuerdo a esto, la empresa contaría, teóricamente, con personas que, además de tener habilidades específicas, conocen lo que hacen y razonan sobre ello. Visto de tal modo, su opinión y puntos de vista son importantes y merecen ser escuchados.

Disfunciones de la comunicación dentro de las empresas

Las teorías sobre el liderazgo coinciden en identificar a la comunicación con el talento humano como una de las habilidades más importantes que debe tener toda persona que dirija o aspire a dirigir grupos de trabajo. En dicha comunicación debe prevalecer la asertividad, la empatía y la motivación. Mediante estas cualidades, el líder es capaz de informar con claridad y respeto los objetivos y expectativas de la empresa, además de asignar las tareas a cada colaborador, escuchar atentamente los planteamientos de su equipo, entender las necesidades e inquietudes de cada integrante del mismo e incentivarlos a lograr no sólo las metas corporativas, sino también las de cada quien en lo profesional.

Sin embargo, de acuerdo a los hallazgos de Reitz y Higgins, muchos directivos son reticentes respecto a este grado de accesibilidad, por temor a escuchar lo que no quieren o no les gusta escuchar. Por otro lado, identifican una tendencia entre los colaboradores de comunicar al CEO sólo lo que creen que puede satisfacerle.

La falta de información, la desconfianza, la carencia de sinceridad en la interacción, la inaccesibilidad y la tolerancia del trato personal irrespetuoso dentro de la empresa, podrían definirse como disfunciones de la comunicación que pueden provocar situaciones difíciles, tales como: conflictos entre la directiva y el talento humano, tráfico de datos, sustracción de productos, problemas legales y crisis de imagen, que pueden poner en jaque a la organización. Los autores citados recuerdan como ejemplo de este tipo de escenarios el reciente escándalo de las emisiones contaminantes de Volkswagen que causó un daño considerable a la marca. Al parecer, muy pocos sabían dentro de la compañía la existencia del inhibidor de controles en los vehículos de la automotriz.

Liderazgo motivador

Un líder auténtico no permite a sus colaboradores abusos de confianza, comportamientos irrespetuosos y reñidos con la armonía y seguridad dentro de la empresa. Al contrario, su conducta es irreprochable y da ejemplo mediante cualidades como la puntualidad, la correcta presentación personal, trato educado y amable con todos los integrantes de la organización sin ningún tipo de discriminación, cumplimiento cabal de sus responsabilidades y un justo sentido de organización.

Un mánager con estas características ejerce, además, un liderazgo motivador mediante la comunicación constante con los integrantes de su grupo de labores. Para él, cada reunión es una ocasión valiosa, no sólo para distribuir las tareas, sino también para plantear tormentas de ideas (brainstorming sessions) en las que  pueda escuchar los planteamientos y sugerencias de los trabajadores para acometer determinados proyectos y solucionar problemas. Sobre este tema específico encontraréis más información en nuestro post sobre la motivación en los equipos de trabajo.

En este sentido, el directivo debe ser perspicaz para detectar estados de desmotivación colectiva o individual y lo suficientemente prudente para tratar en conjunto o de manera particular estas situaciones, aplicando elementos de la inteligencia emocional como la empatía y la escucha activa para comprender las preocupaciones y necesidades de cada miembro de la compañía y ofrecerle lo que esté a su alcance para apoyarlos.

Un líder con estas actitudes se gana el respeto y la confianza de quienes trabajan con él. En otras palabras: es accesible sin perder su autoridad.

Aviso de cookies

Continuar Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y la experiencia de navegación
y mejorar nuestros servicios. Al navegar por nuestro sitio web, aceptas nuestra política de cookies.