Nuevos sistemas de organización en las empresas

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Holocracia, redarquía, sistema operativo dual, organizaciones TEAL, Management 3.0, lean, smart simplicity... Todos ellos son términos que un directivo convencional asociaría con tendencias pasajeras de gestión empresarial nunca llevadas a cabo por completo en ninguna compañía o como ideas fantasiosas de teóricos del tema que han logrado convertir sus filosofías en best -sellers literarios o por lo menos llamado la atención de muchos mánagers que las comentan en sus tertulias para no pecar de desinformados.

Lo cierto es que el modelo de organización jerárquica y vertical planteada por Taylor en las primeras décadas del siglo XX y aún vigente, con algunas variantes, en tantas empresas poderosas y medianas, está en decadencia debido no sólo a la transformación digital, sino también a la evolución en la percepción de los procesos de producción de bienes y servicios, así como de la gestión del talento humano y de la responsabilidad social corporativa, más allá de la filantropía y el cumplimiento de requisitos legales.

A continuación, expondremos un limitado inventario de estos nuevos sistemas de organización empresarial, incluyendo tantos como permita este breve espacio y haciendo la salvedad con aquellos que ya hemos abordado en otros posts como el Lean o el Management 3.0 al que dedicamos un artículo completo.

Holocracia

Se trata de un modelo de organización propuesto por Brian Robertson y que él mismo ha aplicado en su empresa Ternary Software. La denominación proviene del término holarquía, introducido por Arthur Koestler en su libro El espíritu de la máquina (1967), que a su vez deriva del griego holos, que significa “todo”. Un orden holárquico está integrado por “holones”  o unidades autónomas, autosuficientes, pero que dependen de una totalidad más grande dentro de la que interactúan.

Esta teoría propone un sistema de gestión en el que tanto la autoridad como la toma de decisiones en la compañía se adjudican de manera democrática y horizontal, en lugar de ser designadas a través de un liderazgo jerárquico y vertical. El trabajo igualmente es distribuido en roles determinados, continuamente actualizados, por lo que un mismo colaborador podría desempeñarse en distintas áreas de la empresa.

Redarquía

Es un sistema de organización que surge en el ámbito de las redes de colaboración abierta -en particular de la Web 2.0- mediante el que se han conformado las comunidades que desarrollan softwares libres.

En contraposición a la jerarquía, que establece la subordinación del personal a una autoridad superior, la redarquía propone una estructura en red mediante la que se coordinan los esfuerzos de los colaboradores para alcanzar los objetivos, de manera similar a como actúan los conjuntos de nodos, de acuerdo a lo planteado por José Cabrera, ingeniero español que introdujo esta teoría.

Potencialmente, este orden permitiría explorar nuevas oportunidades sin la mediación de escalones burocráticos, aprovechar la iniciativa y la creatividad del talento humano para agilizar la innovación participativa, así como detectar núcleos de resistencia al cambio e impulsar propuestas de transformación.

Sistema operativo dual

Podríamos denominarlo también “híbrido” y consiste en la implementación de dos estilos de gestión diferentes pero complementarios. En este esquema coexisten el sistema jerárquico y el redárquico: el primero facilita el logro de las metas anuales y corporativas de la compañía a corto y mediano plazo, mediante su pauta vertical de asignación de responsabilidades al talento humano; mientras que el segundo se valdría del desarrollo de investigaciones e iniciativas en red, mediante el modelo de participación colaborativa, para explorar negocios a futuro y adaptarse a los cambios acelerados que se presentan en el ámbito empresarial. Fue propuesto por John Kotter, profesor de liderazgo en la Escuela de Negocios de Harvard.

Organizaciones TEAL

En su libro Reinventando las organizaciones, publicado en 2014, Frederic Laloux identifica este modelo de gestión, presentándolo como el producto de una evolución de los sistemas de organización de los grupos sociales y del trabajo, desde la era primitiva en la que descolló el liderazgo impositivo y violento, pasando por la definición de los roles en forma jerárquica, el progreso pero, a la vez, los vicios como el consumismo, la avaricia y las expectativas cortoplacistas generados por las grandes empresas, hasta llegar al replanteamiento de la cultura corporativa, el empoderamiento del talento humano y la responsabilidad social y, finalmente, a las organizaciones TEAL.

En ellas, las jerarquías son reemplazadas por el auto-management, los colaboradores trabajan con independencia pero de manera coordinada con sus compañeros, logrando un completo desarrollo de su potencial y el alcance de propósitos comunes, manteniendo su integridad personal. Asimismo, en lugar de atender a predicciones, planificaciones y presupuestos rigurosos, las compañías TEAL sostienen sus estrategias en la observación del entorno y en la búsqueda de una mejor interacción con el mismo.

Smart simplicity

Yves Morieux, experto en transformación corporativa y socio senior de The Boston Consulting Group, propuso seis reglas para simplificar el trabajo. Las tres primeras refuerzan la autonomía y empoderan al grupo para incrementar la productividad:

  • Entender lo que hacen los colaboradores, haciendo un seguimiento del comportamiento y el rendimiento, al tiempo que se analizan los objetivos, facilidades y dificultades.

  • Reforzar a los integradores, es decir, aquellos gerentes o líderes que marcan la diferencia e influyen en el trabajo de los compañeros.

  • Aumentar las competencias. Si se crean nuevos cargos en la organización, es preciso capacitar a quienes los ocupen para tomar decisiones, sin quitar autoridad a otros.

El segundo grupo de reglas emplaza a los trabajadores a enfrentar la complejidad, utilizando su autonomía para colaborar con otros y lograr un incremento considerable del rendimiento individual y colectivo:

  • Aumentar la reciprocidad, estableciendo objetivos claros que estimulen el interés mutuo de cooperar. Hacer que el éxito de cada trabajador dependa del éxito de todos. Para ello es preciso eliminar los monopolios, reducir los recursos y crear nuevas redes de interacción.

  • Extender la sombra del futuro, haciendo que los colaboradores experimenten las consecuencias de sus comportamientos y decisiones, promoviendo la retroalimentación y reduciendo la duración de los proyectos.

  • Recompensar a quienes colaboren y establecer sanciones para quienes no lo hagan.

Para finalizar, os invitamos a leer nuestro siguiente post sobre este tema ¿Está tu empresa preparada para los nuevos sistemas de organización?, en el que abordaremos cuáles de estos modelos son más compatibles con los diferentes tipos de empresa y cómo implementarlos.

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