¿Existen los líderes sin cargo?

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Los términos líder y liderazgo suelen ser asociados culturalmente con el ascenso de personas a posiciones de mando y poder, sea en el ámbito empresarial o político. Visto de este modo, poco se piensa sobre las acciones, circunstancias y aprendizajes que tales presidentes, gerentes, directores o CEOs tuvieron que asumir para llegar al lugar donde se encuentran hoy.

Una creencia muy popular es que la suerte, las relaciones con gente influyente y hasta vínculos familiares son más que suficientes para alcanzar altos niveles tanto en corporaciones como en organismos públicos. Está claro que este tipo de casos se dan… demasiados; pero muy pocos reparan en un detalle, el cargo no hace a un líder.

Alguien con un cargo de responsabilidad puede dar una orden pero esto no implica necesariamente la capacidad de influenciar positivamente en un grupo de trabajo para lograr objetivos. Una posición de poder puede facilitar los vínculos con otras empresas u organismos pero ello no supone tener una visión lo suficientemente amplia para establecer relaciones win-win que produzcan beneficios y crecimiento mutuos.

A estas alturas de la reflexión, cabe preguntarse: para un líder ¿el cargo es un medio o es un fin?. ¿Es indispensable ostentar una posición de poder para demostrar liderazgo?. Y más aún: ¿Qué se necesita para ser un líder?

Aprender de una fábula

En su libro El líder que no tenía cargo, un relato de ficción sobre el tema que nos ocupa, Robin Sharma desmitifica la percepción popular sobre los cargos como señal necesaria de liderazgo y se concentra  en explicar cómo cualquier persona puede desarrollar estas facultades tan sólo con erradicar hábitos, actitudes y creencias que obstaculizan su camino a una vida plena y satisfactoria.

En primer lugar, y para responder a la pregunta de qué se necesita para ser un líder, debemos empezar por plantear que nadie está en condiciones de dirigir un grupo, sea éste de trabajo dentro de organizaciones o de cualquier otra índole, si no tiene la suficiente fortaleza para liderarse a sí mismo. Esto es, autoevaluarse honestamente y, desde ese punto, tomar el control del propio comportamiento, de los pensamientos y de las maneras de asumir las diversas situaciones que se presentan a diario.

La práctica constante de cualidades como la puntualidad, la disciplina, la responsabilidad, la honestidad, la templanza ante las adversidades, la perseverancia y el optimismo, así como la amabilidad y el respeto hacia los semejantes, tanto en el trabajo como en todas las facetas de la vida, ya convierten a cualquier individuo en líder, sin importar si es empleado de mantenimiento o director de marketing dentro de la empresa.

Para Sharma, cada trabajador es un líder en el ámbito de sus competencias y, para ello, no necesita tener un cargo directivo. Requiere, eso sí, ser consciente de los cuatro poderes que posee todo ser humano, independientemente de su situación:

  • El poder de asumir sus labores con responsabilidad, dando lo mejor de sí mismo al realizarlas.

  • El poder de inspirar y motivar a otras personas con su propio ejemplo.

  • El poder de cambiar las circunstancias negativas en positivas.

  • El poder de tratar a los clientes con respeto, aprecio y amabilidad.

De todo lo anterior podemos inferir que no se debe esperar a tener un cargo para poner en práctica actitudes de líder e influir en otros individuos, ofreciendo siempre la mejor versión de sí mismo. En otras palabras -y con esto se responde a otra pregunta- no es indispensable alcanzar una posición de poder para demostrar liderazgo.

El liderazgo como medio y no como fin

Para complementar esta reflexión, podemos plantear que el liderazgo, entendido como lo hemos tratado aquí, es una herramienta esencial para lograr metas y no una meta en sí. Un líder es, idealmente, un agente motivador del cambio que influye de manera positiva en su grupo de trabajo y busca siempre tanto dar lo mejor de sí, como hacer que los demás pongan de manifiesto toda su capacidad y compromiso en el trabajo; todo esto con el propósito de cumplir con los objetivos de la empresa, que deben ser percibidos como propios por todo el equipo.

Al asumir que el liderazgo es un medio y no un fin, se descarta definitivamente lo que puede denominarse un vicio aún frecuente en algunas organizaciones y, mucho más, en instancias de poder político: otorgar altos cargos a ciertas personas como un premio a sus años de servicio y/o por su lealtad incondicional a los propietarios del negocio o a la dirección de un partido.

En estos casos, si el individuo no ha puesto en práctica las cualidades de líder que hemos puntualizado en este artículo, se puede pronosticar que su paso por esa posición será totalmente gris, sin ningún tipo de influencia en el funcionamiento de la organización. Dicha persona llega “a su nivel de incompetencia”, como lo plantean Lawrence J. Peter y Raymond Hull en El principio de Peter, obra legendaria que removió los cimientos empresariales y políticos a finales de los años 60 del siglo pasado.

Según Lawrence J. Peter, muchos puestos de alta jerarquía parecen instituirse para asignar en ellos a gente incompetente. Podría pensarse que la globalización y los avances tecnológicos del presente han influido en las corporaciones lo suficiente como para superar tal práctica… aunque esto todavía está lejos de conseguirse.

Sería ideal que todas las organizaciones privadas y públicas potencien la práctica de un liderazgo que parta desde el individuo, como componente de un grupo de trabajo orientado al logro de propósitos claros; independientemente de las jerarquías y, mejor aún, que estas últimas, en sus instancias directivas, sean asumidas por personas probadamente idóneas, honestas, comprometidas con los objetivos, que den ejemplo y sean capaces de estimular el potencial de cada miembro de su equipo.

 

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