La función de los líderes en los procesos de selección

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Los líderes y mánagers de Recursos Humanos deben decidir en conjunto los tipos de cargos que ameriten la participación del CEO en la entrevista y en el proceso de selección.

El proceso de selección y contratación del personal tiende a ser más complejo en la actualidad. La transformación digital está cambiando el funcionamiento de muchas empresas, así como las expectativas en relación a los conocimientos y habilidades de los trabajadores. En tal sentido, atraer y retener a profesionales cualificados y comprometidos con los valores corporativos se ha convertido en un quebradero de cabeza para líderes y mánagers de Recursos Humanos.

Por otro lado, muchos talentos no ven satisfechas sus aspiraciones en cuanto a ingresos, desarrollo profesional y conciliación con la vida personal. En consecuencia, el rendimiento del empleado disminuye al igual que la productividad de la compañía. Visto de esta manera, es impostergable que los ejecutivos y directores de Recursos Humanos asuman una estrategia conjunta para optimizar el proceso de selección. Asimismo, se impone un abordaje similar de la política salarial y de motivación.

Líderes y Mánagers de Recursos Humanos: criterios diferentes

Por muy sutil o manifiesta que sea, existe una diferencia entre las visiones de los líderes y los responsables de la gestión de talento humano. Veamos:

La percepción del CEO

Los directivos se enfocan más en el plano del desempeño y la actitud de los integrantes del equipo. Por lo tanto, consideran esencial la sinergia y proactividad entre los colaboradores en función del cumplimiento de los objetivos.

La visión del gerente de Recursos Humanos

Quienes gestionan las relaciones con los trabajadores se concentran en el plano de la cualificación y las condiciones de trabajo. Es decir, dan prioridad a la búsqueda de los talentos adecuados a los perfiles profesionales y actitudinales requeridos. Pero, adicionalmente, se preocupan por las posibilidades de ofrecer el ambiente y las políticas de incentivos necesarias para el desempeño fluido de las tareas. Por si fuera poco, tienen la responsabilidad de manejar los aspectos legales de las contrataciones y las condiciones laborales.

La participación del Director de Recursos Humanos y las expectativas del CEO

Evidentemente, las funciones del departamento de Recursos Humanos son más administrativas. Es cierto que se cumplen los objetivos puntuales del proceso de selección y reclutamiento con base en los criterios de la compañía. Pero la realidad del entorno empresarial en la actualidad, impulsa a la ampliación de la visión y competencias de esta área.

En concordancia, es común a día de hoy que los líderes empresariales requieran de sus mánagers de gestión del talento humano una serie de esfuerzos complementarios:

Innovación

El mánager de Recursos Humanos debe añadir creatividad a la oferta y al proceso de selección. Hacerlos innovadores y retadores para los aspirantes.

Benchmarking

Se trata de una herramienta valiosa para la gestión de capital humano. Estar enterados de las tendencias que están poniéndose en práctica en organizaciones exitosas y de sus resultados, amplía el marco de referencias. En ningún caso es espiar o copiar métodos. Lo deseable es hacer un seguimiento de lo que hacen otras empresas, competidoras o no. Valorar el nivel de sus empleados; cómo los atraen y mantienen. Establecer comparaciones, identificar sus fortalezas y adaptarlas internamente en la compañía. 

Apoyarse en soluciones digitales

Asimismo, aprovechar al máximo el potencial de la tecnología disponible e insistir en la incorporación de nuevas herramientas aplicadas, puede agilizar los procedimientos dentro del departamento.

Anticiparse

El mánager de RRHH debe estar preparado para desplegar estrategias efectivas para solucionar eventuales conflictos, adelantándose a ellos y evitando que se prolonguen.

Alinear los objetivos de los líderes y mánagers de RRHH

Optimizar la atracción y el proceso de selección de personal requiere de configurar una interacción efectiva entre el CEO y el director de Recursos Humanos. Es decir, este último no puede asumir sólo La responsabilidad del cambio. La alineación de los objetivos de ambos disminuye la frecuencia de las bajas y altas de trabajadores, así como sus consecuencias negativas en la rentabilidad.

Para lograr tal concordancia, pueden considerarse las siguientes sugerencias: 

Comunicación

El directivo y el mánager de talento humano precisan tener un intercambio de información permanente. El mismo servirá para actualizar requerimientos con miras a futuras contrataciones. También aportará datos sobre el desempeño y actitudes de los colaboradores, con el fin de detectar cualquier anomalía que pueda desembocar en un conflicto y resolverlo antes que se manifieste.

Coaching en relaciones laborales

El director de RRHH puede convertirse en un mentor o coach en materia laboral para el CEO, con el objetivo de proporcionar asesoría sobre nuevas tendencias de gestión de capital humano o sobre la conveniencia de aplicar programas de formación para potenciar las soft skills de los integrantes del staff.

Construcción del employer branding

Los líderes empresariales y sus responsables de RRHH deberían trabajar en equipo para definir y ejecutar el plan de marca laboral de la organización. Los primeros pueden aportar su conocimiento de las capacidades y limitaciones de la compañía para asumir iniciativas innovadoras. El segundo estaría en capacidad de aportar ideas relacionadas con la motivación, la conciliación y los planes de formación continua y desarrollo profesional.

¿Debe participar el CEO en la entrevista y el proceso de selección?

En algunas organizaciones, el tema de la intervención del directivo en las entrevistas de los aspirantes preseleccionados es controversial. En estos casos, los mánagers de gestión del talento se quejan de la falta de confianza en sus criterios profesionales. También opinan que dicha acción sólo se justifica en las pymes o startups en razón de su capacidad, pero no en empresas de mayor dimensión.

Lo cierto es que el CEO de una firma que opera en un ámbito nacional o multinacional difícilmente tiene tiempo para involucrarse en el meeting con cada prospecto. Tampoco es posible que tome todas las decisiones finales dentro del proceso de selección.

Una solución creativa a los eventuales desencuentros que puedan crear estas situaciones es recurrir a la comunicación constante entre líderes y mánagers de RRHH. De esta manera, ambos decidirán los tipos de cargos que ameriten la participación del ejecutivo en el cara a cara y en la elección. La conversión del responsable de gestión de talento en coach del líder, como se sugirió líneas arriba, es una opción determinante cuando el directivo es quien debe decidir.

En conclusión, los auténticos líderes son conscientes de no saberlo todo y que su participación en el proceso de selección del talento es parte de un trabajo en equipo con los colaboradores expertos en el área de Recursos Humanos.

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